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Question de gestion 6 : Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel d’un individu ?

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bilan-competence

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Définition :

– Le bilan de compétences est l’analyse et l’évaluation des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d’une personne.
– Il aboutit à la définition d’un projet professionnel réaliste et adapté au marché de l’emploi et, le cas échéant, à la définition d’un projet de formation continue ou complémentaire.
Le bilan de compétence peut être fait sans en informer son employeur, c’est CONFIDENTIEL !

Objectifs :

– Analyser leurs parcours professionnels,
– Etablir leur portefeuille de compétences,
– Définir leurs aptitudes professionnelles,
– Déterminer leurs valeurs et leurs motivations,
– D’envisager éventuellement un nouveau métier, un autre secteur, une formation,
– Définir un projet professionnel réaliste,
– Définir les étapes et le plan d’action du nouveau projet.

Les outils du bilan de compétences :

– Des entretiens menés par des psychologues ayant une longue expérience de l’orientation professionnelle et de l’accompagnement du changement.
– Des tests proposés en fonction des profils des personnes et de leurs parcours.
> test de personnalité
> test de raisonnement logique

bilan professionnel
1. Le bilan professionnel, définition

Le Bilan professionnel est une analyse qui a pour objectif une montée des compétences dans la perspective d’une évolution professionnelle. Ce bilan peut être demandé par le salarié lors de son entretien professionnel. Il s’appuie sur deux tests : l’un de connaissance et l’autre de personnalité qui sont suivis d’un entretien. Seuls les salariés ayant acquis 10 ans d’expérience professionnelle peuvent prétendre au bilan professionnel. Le Bilan professionnel peut être financé à titre personnel ou par l’entreprise dans le cas où l’outil est intégré dans le plan de formation.

2. Quelle différence avec le Bilan de compétences ?
Le Bilan professionnel et le Bilan de compétences sont deux outils distincts qui ont des objectifs bien différents. Le Bilan de compétences, comme son nom l’indique se concentre essentiellement sur les compétences professionnelles. Ainsi, il s’agit de faire un point, à un instant T. Tandis que le Bilan professionnel permet de faire le point tant sur un plan personnel que professionnel. Sont abordés vos capacités, vos comportements, votre expérience, vos préférences ainsi que votre fonctionnement. Les compétences ne sont donc qu’une composante et non le cœur de l’analyse effectuée. Le Bilan professionnel, au-delà de l’analyse des savoir-faire du salarié, intègre la construction d’un projet et une phase opérationnelle. Ce qui n’est pas le cas pour un Bilan de compétences.

Cours illustré

L’entretien d’évaluation, droit ou obligation pour l’employeur ?
Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise
Vous pouvez toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif.

Avant d’évaluer l’aptitude professionnelle de vos salariés, vous devez les informer des techniques et des méthodes utilisées (Code du travail, art. L. 1222-3).

Quelles formalités respecter avant de mettre en place des entretiens d’évaluation ?
La consultation des instances représentatives du personnel
Parce que les évaluations sont de nature à engendrer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail des salariés, agir sur leur évolution de carrière et leur rémunération, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté avant leur mise en place.

Le défaut de consultation du CHSCT expose l’entreprise à se voir interdire la mise en œuvre de la procédure d’évaluation par le juge des référés.

L’avis du CHSCT doit ensuite être transmis au comité d’entreprise (CE) (ou, à défaut, aux délégués du personnel),

Entretien professionnel et entretien annuel : quelles différences ?

L’entretien professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation, mais ces deux entretiens peuvent se compléter. Ils peuvent d’ailleurs être menés à la suite l’un de l’autre, dès lors que le contenu des deux échanges est bien identifié. L’entretien annuel vise à évaluer le salarié dans son occupation du poste, tandis que l’entretien professionnel a un périmètre plus large puisqu’il aborde l’évolution du salarié au-delà de la seule occupation de son poste (c’est-à-dire évolution au sein de la structure ou dans le cadre d’une mobilité externe), et permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà des seules compétences requises pour le poste en question (compétences extraprofessionnelles, compétences non utilisées dans le cadre du poste, …).

Ce nouvel entretien est-il obligatoire ?

Depuis le 7 mars 2014, la mise en œuvre de l’entretien professionnel est une obligation pour les entreprises. Cette nouvelle obligation a été introduite au sein du Code du travail dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle (Loi n°2014-288, article L.6315-1).

Il remplace le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail.

Qu’est-ce qu’un Assessment Center (ou bilan comportemental ?
Il s’agit tout simplement d’un « centre d’évaluation », ce qui veut dire une session d’un ou deux jours pendant lesquels vous allez être amenés à passer des tests individuels et collectifs. L’objectif est de vous mettre en situation réelle, pour traiter de sujets que vous pourriez rencontrer si vous étiez en poste.
Qu’est ce qu’une évaluation à 360° ?
L’évaluation à 360° est une pratique importée des États-Unis et arrivée en France vers le milieu des années 1980. L’objectif est donc de faire évaluer les comportements, aptitudes et compétences d’un collaborateur par son supérieur hiérarchique, ses collègues, ses subordonnés , ses clients internes ou externes, fournisseurs,

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