Sujet QDG – La démarche RSE

La majorité des décisions relatives à une démarche RSE sont initiées par les dirigeants d’entreprise. Les salariés se sentent parfois exclus de ce dispositif alors qu’ils sont directement concernés. Ainsi, associer les salariés aux démarches RSE, les informer sur les actions mises en place et prendre en compte leurs attentes, peut être source d’une plus grande implication de ces derniers. En une ou deux pages maximum, à partir de vos connaissances et en vous inspirant d’exemples d’organisations parmi lesquelles Mirol BTP, répondez à la question suivante :

La démarche RSE suffit-elle pour fidéliser les salariés ?

CORRIGE

La RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises, ou Responsabilité Sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable, c’est-à-dire être économiquement viable, avoir un impact positif sur la société mais aussi mieux respecter l’environnement.

Principaux arguments possibles :

La démarche RSE permet de fidéliser les salariés.

– La mise en place d’une démarche RSE contribue à développer le sentiment d’appartenance et de fierté. Les salariés peuvent revendiquer le fait d’appartenir à cette entreprise.

– Une démarche de recrutement élaborée selon les principes de la RSE, c’est-à-dire qui tient compte des besoins des futurs salariés, permet dès la phase d’accueil de favoriser l’intégration durable du nouvel arrivant.

– Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation peuvent être transformés en CDI ce qui contribue à fidéliser les salariés.

– Des rémunérations valorisantes par des primes individuelles ou collectives comme l’intéressement ou la participation, des avantages en nature et sociaux, des aides au logement donnent une reconnaissance au salarié de son travail ce qui donne envie de rester dans l’organisation.

 – L’aménagement du temps de travail en horaires flexibles ou en annualisant le temps de travail peut permettre, si il est souhaité, de concilier vie personnelle et professionnelle. Ce besoin d’autonomie est source de stabilité de la relation employeur/salarié.

– La mise en place de formations variées démontre la prise en compte des besoins professionnels et personnels du salarié tout en lui permettant de développer son employabilité. En retour, le salarié tendra à s’investir davantage dans cette entreprise qui prend en compte son potentiel.

– De même, la gestion de la mobilité en interne participe à la stabilisation du personnel.

– L’amélioration des conditions de travail en prévenant les risques professionnels et en mettant en place des solutions ergonomiques, des lieux de repos, des salles de sport, des services apporte un sentiment de sécurité aux salariés. Ces derniers seront alors plus fidèles. La RSE ne suffit pas exclusivement à fidéliser les salariés. Il est nécessaire d’agir également sur d’autres leviers.

– De la communication interne. En effet, la démarche RSE doit être entendue et comprise par les salariés afin qu’ils y adhérent. La RSE doit faire l’objet d’une communication globale afin que le message véhiculé soit cohérent en externe et en interne.

– Le climat social et la cohésion des groupes sont importants. Les qualités d’écoute permettent d’éviter les conflits entre les individus. Le dialogue est nécessaire afin que les relations entre les individus soient pérennes.

– Le style de management a aussi une influence sur la durabilité de la relation entre l’entreprise et ses salariés. La participation des salariés à la prise de décision valorise le salarié qui s’investit davantage.

– Il est nécessaire de prendre en compte des facteurs internes de motivation propres au salarié. Certains salariés ne sont sensibles aux différents dispositifs que l’entreprise peut mettre en place. Le dialogue social doit, dans tous les cas, permettre de faire le lien entre les besoins des salariés et les impératifs de l’entreprise. La démarche RSE doit intégrer simultanément les exigences extérieures (en termes de notoriété et d’image) et les attentes internes des salariés (en particulier dans le domaine RH).

Dans sa réponse, la candidate ou le candidat pourra présenter des éléments relatifs aux conditions de transfert (taille, type d’organisation, nature de l’activité, territoire, etc.) Impact de la taille et du type d’organisation sur la dimension RSE et les actions susceptibles d’être mises en place.

– Chez Mirol BTP, Claude HOO se dit fier d’appartenir à l’entreprise suite à la participation de cette dernier au « Défi universitaire pour l’environnement » (sentiment d’appartenance).

– Dans les organisations, le recrutement doit se faire dans un souci d’équité et égalité avec le respect de l’égalité hommes/femmes, de diversité des profils (jeunes, personnes en situation de handicap).

– L’évolution professionnelle doit tenir compte des compétences de chacun quel que soit leur âge : cas de Paul BARBET chez Mirol BTP.

– L’évolution du salaire dans le temps et la mise en place de primes d’ancienneté sont des éléments de fidélisation dans de nombreuses organisations (par exemple, dans les entreprises signataires de la convention bijouterie – joaillerie, une prime d’ancienneté est calculée en fonction des minima conventionnels).

 – La mise en place d’un livret d’accueil et du dispositif de tutorat incitent le salarié à rester et à s’investir. Cela fonctionne surtout dans les grandes entreprises comme chez Sodexo.

– Au quotidien, l’écoute des propositions et interrogations des salariés est une réponse à leurs besoins. Dans les PME, cette écoute est facilitée par la taille plus modeste où les relations hiérarchiques sont plus directes. Un management participatif qui associe les salariés à la décision permet une plus grande implication, plus d’autonomie, ce qui lui donne une certaine reconnaissance. Accepter tout autre exemple pertinent d’organisation ou de secteur d’activité.

Dans le cadre de l’argumentation et du transfert, la candidate ou le candidat pourra mobiliser les connaissances suivantes : La Responsabilité Sociétale d’Entreprise revêt plusieurs dimensions et s’appuie sur le concept de développement durable en intégrant trois grands domaines : environnemental, économique et social. Une entreprise met en œuvre le volet social de la RSE en menant des actions auprès des ressources humaines en agissant sur les relations de travail, en améliorant les conditions de travail, en intégrant les minorités, en appliquant une parité hommes/femmes, en formant ses salariés, en permettant des promotions internes… La fidélisation consiste à mener des actions visant à maintenir durablement dans l’organisation les salariés.