1 ère Partie : DIAGNOSTIC OPÉRATIONNEL
Introduction du rapport : Présentation de la situation, problématique, annonce du plan
I/ Diagnostic relatif à la gestion et au management des ressources humaines
Norma Pyxis est confronté à un contexte fortement concurrentiel marqué par la baisse du niveau
des remboursements, justifiant ainsi nos regroupements successifs pour réaliser des économies
d’échelle (taille critique).
Aujourd’hui, le groupe compte 41 sites. Parallèlement, le nombre de collaborateurs a progressé à
un rythme soutenu passant de 125 à 450 en 3 ans, soit une progression de 260 % (coefficient 3,6).
A/ Des difficultés d’appropriation de l’identité du groupe
1- Constats
À ce jour, certains indicateurs montrent que le groupe commence à être confronté à des difficultés.
En effet, l’absentéisme est en forte hausse, passant de 4% en 2017 avant la fusion (Norma) à 9,5%
en 2018 après la fusion (Norma Pyxis). De même, le taux de turn-over moyen est passé de 2% à
4,5% entre 2017 et 2018 (voir tableau annexe).
Ces constats sont corroborés par les résultats de l’enquête de satisfaction : 54 % des collaborateurs
sont globalement insatisfaits des conséquences de la fusion. Ils craignent à 63% que les fusions
amènent à de futurs redéploiements du personnel, c’est-à-dire l’affectation de certains salariés dans
d’autres laboratoires du groupe, ce qui induit des distances et des temps de transports qui peuvent
nuirent à l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Enfin, seule une infime minorité (1 %) estime
qu’appartenir à un groupe constitue le principal point fort.
En revanche, la majorité (52%) pense que la fusion devrait offrir de meilleures perspectives de
carrières.
2- Causes et conséquences
– Multiplicité des sites
Causes : les fusions successives amènent à une multitude de sites ayant chacun leurs habitudes et
leur historique. Ils restent en place et continuent le même travail qu’avant la fusion ce qui ne leur
permet pas de réaliser qu’ils appartiennent aujourd’hui à un même groupe. Ils ne partagent pas de
valeurs communes. Des redéploiements de salariés sont envisagés, ce qui signifie des mobilités
géographiques subies, et donc une crainte concernant la qualité de vie des salariés.
Conséquences : les collaborateurs ont des habitudes qu’ils ne souhaitent pas voir changer. Ils
résistent au changement car ils anticipent déjà une nouvelle fusion. Pour eux, l’appartenance au
groupe n’importe pas, ce qui compte c’est la qualité des soins prodigués à leurs patients. En outre,
ils craignent de devoir changer de lieu de travail et donc d’avoir des distances domicile/travail plus
importantes : plus de temps passé dans les transports et un coût significatif (qu’ils soient en commun
ou individuels, comme la voiture personnelle, par exemple).
– Optimisation des implantations
Causes : le groupe est dans une phase d’évolution rapide marquée par une succession de fusions
de laboratoires. Ceci entraîne l’existence de plusieurs laboratoires sur un même territoire
géographique ce qui rend parfois nécessaire la fermeture d’un site et le redéploiement de
collaborateurs.
